雷尼爾效應來源于美國西雅圖華盛頓大學的一次風波。因為在華盛頓大學教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機會。他們的這種偏好，被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

現代企業中是指以親和的文化氛圍吸引和留住人才.

運用到企業管理當中，企業也可以用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。它作為一種重要的無形財富，起到了吸引和留住人才的作用。

在現代社會中，單純的薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，管理者要綜合考慮薪資結構的變化，包括對個人自我需求最優化的考慮，即考慮如何提高個人的舒適度、個人自我實現度。同時，要尋求薪資量的變化中的替代品，如用職位的變動來替代薪水的變化，用企業文化的認同來替代單純的薪酬變化。只有這樣，才能最大限度地吸引和留住人才。

對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，創意獲得采納，才是他們最大的成就感。如果因為理念不合，主管否決創意；或是必須層層上報，等待批示；他們往往不會像傳統員工那樣默默守候時機來臨，可能馬上遞出辭呈，另尋明主。思科（CISCO）系統公司首席執行官錢伯斯就曾經歷過這樣的轉折。錢伯斯剛踏出校門，就蒙電腦巨人IBM錄用。他興奮無比，滿懷憧憬。等進了公司，眼見創意屢遭IBM官僚體制漠視，他實在無法“茍活”下去，于是毅然決然地離開這個令人稱羨的公司。

知道員工的真正需求，才能留住人才。

對一個外表俊美的人，人們很容易認為他在其他方面也很出色。

提出者：美國心理學家丹尼爾·麥克尼爾

點評：看不到優秀背面的東西，就不能很好地解讀它。

在現實生活中，我們常?？吹?，當一個人在某一方面很出色--如相貌、智力、天賦等，人們往往認為他們在其他方面也會自然而然的出色。更有甚者，只要認為某個人不錯，就賦予其一切好的品質，便認為他所使用過的東西、跟他要好的朋友、他的家人都很不錯。

在與別人的交往中，我們并不總是能夠實事求是地評價一個人，而往往是根據已有的對別人的了解而對其他方面進行推測，從對方具有的某個特性而泛化到其他有關的一系列特性上，從局部信息形成一個完整的印象，一好俱好，一壞俱壞。固然，有些人確實可以在很多方面都很優秀，但現實中這種人畢竟不多?，F實中多的是有所專長，但在許多方面都很平庸的人。古語云：人不可貌相，海水不可斗量。要是以貌取人，或是對一個人的能力以偏概全，你可能會丟失很多寶貴的東西。