總結本周知識要點如下：
【年終考核 第1課】如何做好年終考核數據的收集？
年終考核要收集哪些數據？怎么來收集？大家的分享都大同小異，要收集什么數據取決于年終考核考什么，怎么考。這考核無非就是定量考核加定性評價相結合。對于已有考核方案的企業來說，其數據收集就比較好辦，只要把每月、每季和年度的數據進行匯總就好了。而對于沒有考核方案的企業來說，其數據也是定量數據加定性評價打分數值。年終考核由于是一個年度的總結性考核，考核數據會比較全面，可以從平衡記分卡的四個維度來分析收集所需數據，從公司、到部門、再到員工個人三個層次去收集。定量指標考核結果數據一般比較好收集，可從財務、銷售、客服、生產、質量、人事等部門收集到對應的數據；定性評價數據，如主觀評價、360度評價等可以即評即統計的方式來收集。收集數據的方向可以從員工的工作態度、年度行為表現、關鍵事件、年度工作業績、領導及同事評價等方面去綜合考慮。收集數據可以以發年終獎時間倒推，由財務及人事部門牽頭，動員全公司各部門統一收集，規定時限內高效完成即可。

【年終考核 第2課】如何做好職能部門的年終考核？
如何對職能部門更好地進行年終考核？牛人們分享了許多好的見解，總結一下，大致有以下幾點：

1、職能部門做到完全量化考核是不現實的，以定量考核與定性考核相結合為宜，有清晰的可量化的年度目標最好，沒有的話可以將其與公司業績目標掛鉤；

2、可以這么組合來考核，即公司業績目標達成考核+部門工作目標完成考核+個人年度定性評價；

3、對職能部門人員的定性考核最好用360度考核，從年度考勤、加班、心態、獎懲、培訓、關鍵事件、團隊合作等多角度多方面來進行評價，評價時可以對每一定性指標最好采用行為錨定等級描述法加于好壞程度的區別描述，以便評價者作出更為客觀公正的評價，減少人為主觀評價所造成的不公平現象。另外，由于職能部門的年終考核涉及較多的人為定性打分評價，難免會有爭議，要有合理的申訴處理機制，面對員工申訴，HR部門要積極響應去調查處理，對違規惡意評價者給予處罰和警示，盡量建立和維護更為公平公正的評價氛圍。

【年終考核 第3課】如何做好年終績效考核面談？
年終考核因與員工切身利益關系重大，所以倍受員工關注，年終敏感時期的績效面談要更加謹慎才行。年終考核面談除了那些常規考核所用的BEST法則和漢堡包原理外，還有其特殊性，需要注意的細節和注意事項如下：

1、注意提前通知，安排好考核面談的時間、地點、參與人員和面談流程安排，并強調這是一年一度的績效總結性面談，是嚴肅認真的，讓公司全體員工高度統一這個認識；

2、注意提前準備好員工的各項績效考核檔案，如月考、季考的考核結果及面談記錄、關鍵事件記錄、年終績效考核結果等，且最好提前擬定面談提綱，參與面談的成員提前溝通達成統一的面談基調，并做好分工；

3、對少數績效較差，可能面臨降薪調崗或淘汰的員工提前給予暗示面談可能的結果，讓其提早有個心理準備，以緩和當天正式面談的氣氛；

4、尊重員工，用心交流，面談時注意多目光接觸，多聽員工的想法和規劃，并給予正確的引導鼓勵。

5、多觀察員工面談時的表情和神態變化，及時采取應對溝通話術朝原定的面談目標引導，達成面談效果；

6、對績效不好的員工，要有面談不好或談崩的預案，把負面影響降至最低。等等，注意以上這些細節，年終績效面談基本上就沒多大問題了。

【年終考核 第4課】年終考核結果如何分布排名才更合理？
涉及到要發年終獎，年終考核結果如何更好的分布排名？牛人們提出了些比較好的見解，大致總結如下：

1、在整個公司層面，一般都會采用強制正態分布的方式來進行分布排列，因為年度表現優秀或較差的畢竟是少數，大部分人的結果應在中間狀態，這個可以通過對考核結果范圍區間賦一個獎金等級代號和系數值來實現；

2、在部門層面，可以從高到低排列，也可按正態分布排列，而部門的獎金包則通過公司總獎金池里乘以部門獎金系數來給定；

3、還有一種就是不排名，直接按考核結果乘于獎金系數而得來。其實，不論采用何種方式，都沒有最好的方式，只要系數定得合理，部門之間、員工個人之間不會出現明顯的不公平現象出現，再加上有較好的年終績效面談的話，員工基本上都沒太多意見。一句話，適合企業自身特點的年終考核結果排名分布方式就是最好的。