參考解析：

我來分享下我公司的經驗：
1、員工工資組成：基本工資（月薪制）+績效工資（根據績效考核結果判定，分為優秀、良好、中等、及格、需改善）

績效工資比例為基本工資的30%-0%，，你如果是月薪5K，那么，你的最高一月可以拿到5000+5000*30%=6500.，最低一個月，只能拿到5000+0*5000=5000了。

2、年終獎依據全公司全年的收益來的，賺的多，員工拿的多，虧的話就沒有年終獎了。

3、員工調薪一般一年一次，一般是從1月起執行。調整比例5%-15%。個別特殊的調薪比例是很大的，有員工曾經年初調薪過加了410元,而5月份就加薪4000元，那是一個突飛猛進。當然這是特殊情況。

4、因為年初的調薪的同比例增長，沒有體現出員工的貢獻大小與薪資的關系，所以，員工怨聲載道，我本人也是這個意思，有的表現一般般的，工資也漲5%-10%，表現好的，也是一樣的，沒有一個價值認可的證明，沒有充分調動我們的積極性。這些導致了近期公司發生一些主管到廠長級別集體辭職的現象。集團公司大小領導輪番來訪談，訪談有個什么用，給一些空頭的許諾？（我雖然到這個公司1年，但是工作業績相較上一任人事負責人，已經有很大的進步，上下都認可，包括原來對我有不接受的其他部門）曾經，集團的領導來跟我談，說公司認可你的工作業績，年初給你調薪少了，是我忘記了跟總裁去申請，年底會給你考慮的。又說過2個月給我加薪，這些話，同志們，你們信么？信幾分？

個人認為，薪酬的調整要參考當地的整體水平，包括薪酬水平，消費水平，崗位人員貢獻價值大小及他的替代性、社會平均工資等等。

有的時候，公司領導寧愿重新招一個，也不愿意給在職的這個加薪幅度大點。不到不得已，不去重視，不去解決，就拖拉，拖拉成了他們的作風了，哎，但愿這次調薪計劃有所效果，留住人才。

為此，作為人事部門負責人，天天鉆在數據堆里，分析現有員工工資，預算調整薪資，調查周圍工資水平，社會工資水平，社保政策，一大堆的事情，終于忙完了，希望我的分析數據，對領導他們有用吧。因為作為分公司的人事負責人，薪酬調整的決定權不在人事啊。