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參考解析:
這應該也算是一種正?,F象吧,如果包括溝通環節的其他環節都是特別順暢的話,好像基本不太可能,畢竟形形色色的人太多了,如果真有這樣的企業,那也太讓人嫉妒了。
觀點不一致、意見不統一,那就找原因嘍:
1、績效指標是否是崗位說明書、工作目標的輸出?有時會出現崗位說明書、工作目標與績效考核提取的指標不一致,容易出現前后不一致的情形,員工會覺得心里不舒服,這種情形的溝通也不容易形成對等。
2、是否有數據說明或者充分的事實說明?要弄清考核指標是否是量化?如果是量化,就比較簡單,直接數據說話;如果不是量化的是描述性的,那就對定性內容進行有效分析輸出。無論是定量還是定性,都要有充分的準確的數據來源材料。所謂“擺事實講道理”,先把事實才能講道理啊。
3、了解員工是否有其他情緒?這時可以借助第三方渠道,有時員工可能對上級有些不滿情緒或者其他覺得不公平的點,找不到合適的“發泄”途徑,只是績效溝通這樣的渠道進行發泄,建議這時HR部門可以適時進行個別溝通一下,了解員工真實想法。在這之前,HR可以先行與部門主管進行溝通,了解該員工的工作內容、表現、個性、與同事合作……,所謂“知己知彼百戰百勝”嘛。
困難總是有的,咱們就是要越戰越勇,克服一個是一個。