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第265期【HR】績效反饋與面談(三)員工不認同反饋結果,怎 發布時間:2015-01-06        瀏覽:
 
 
 
 

A公司銷售部趙經理碰到一個很苦惱的事:這不,在本月的績效反饋面談時,趙經理運用了HR所輔導的各種績效面談方法技巧,如“漢堡包”原理、“BEST”法則等,但業務員小王就是不買賬,認為趙經理所說的那些績效問題,自己并沒做得不好,表面上雖制訂了績效改進計劃,但實際其本人并不認可。那么,請問:

1、你們公司有沒有類似的情況發生?

2、遇到這種情況,你會怎么來妥善處理?

 
 


參考解析:

 

這應該也算是一種正?,F象吧,如果包括溝通環節的其他環節都是特別順暢的話,好像基本不太可能,畢竟形形色色的人太多了,如果真有這樣的企業,那也太讓人嫉妒了。

 

觀點不一致、意見不統一,那就找原因嘍:

 

1、績效指標是否是崗位說明書、工作目標的輸出?有時會出現崗位說明書、工作目標與績效考核提取的指標不一致,容易出現前后不一致的情形,員工會覺得心里不舒服,這種情形的溝通也不容易形成對等。

 

2、是否有數據說明或者充分的事實說明?要弄清考核指標是否是量化?如果是量化,就比較簡單,直接數據說話;如果不是量化的是描述性的,那就對定性內容進行有效分析輸出。無論是定量還是定性,都要有充分的準確的數據來源材料。所謂“擺事實講道理”,先把事實才能講道理啊。

 

3、了解員工是否有其他情緒?這時可以借助第三方渠道,有時員工可能對上級有些不滿情緒或者其他覺得不公平的點,找不到合適的“發泄”途徑,只是績效溝通這樣的渠道進行發泄,建議這時HR部門可以適時進行個別溝通一下,了解員工真實想法。在這之前,HR可以先行與部門主管進行溝通,了解該員工的工作內容、表現、個性、與同事合作……,所謂“知己知彼百戰百勝”嘛。

 

困難總是有的,咱們就是要越戰越勇,克服一個是一個。


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