【績效結果應用之一】：員工薪酬激勵

將績效考核結果應用于績效工資或獎金的發放，以及員工的調薪是企業用得最普遍的。有關這方面如何應用，許多讀者都分享了各自所在企業的做法。發薪方面，直接根據考核結果分數所占比例乘于既定的績效工資或獎金額以及根據考核結果分等級發放績效工資或獎金這兩種方式用的最多；調薪方面，多半是跟晉升晉級掛鉤，薪隨崗動，并且不只看績效，更要看能力和發展潛力，借助于績效與能力雙向交叉分析的“人才九宮格”模型來決策是否調薪和調多少，不失為一個好辦法。至于如何才能更有激勵效果，一是要兌現承諾，二是要按規則兌現，三是采用月度績效工資和年終績效獎金組合發放方式，四是調薪要有規則，盡量與晉升結合，優先給那些績效好且能力強的優秀人才，另外整個規則和程序做到公平公正。

【績效結果應用之二】：人員調配與優化

根據績效考核結果應用于人員調配和優化也是企業常用的人力調配方式。多數企業會根據員工的績效考核結果等級來區別對待優化人力結構，如：A（優秀），優先或提前晉升； B（良好），正常晉升；C（稱職）， 延緩一期；D（不足），重新學習和考察；E（不勝任），降級、辭退，同樣的，將績效結果跟能力結合一起來評估的“人才九宮格”模型也能在這方面起到很好的指引作用。在操作中，要注意組織或部門整體人力績效和素質的合理搭配，注意老中青結合；對績效結果太差或不勝任人員的優化處理要有充足的證據，做好溝通鋪墊，慎用末位淘汰等。

【績效結果應用之三】：員工培訓提升

績效考核結果是員工能力長短和綜合表現反映的晴雨表，因此透過對績效結果的分析，找出影響員工績效短板的原因和問題所在，以此確定其培訓和提升需求，加予培訓輔導，是對員工進行績效管理的核心內容。大家都明白這個道理，但效果普遍反映不夠理想，主要原因，一是績效問題短板沒找準找清楚，二是培訓執行不到位。如何入手找短板，可從員工自身的態度、能力、工作方式方法等來看；怎么來找，還得靠主管平時對員工細心觀察和分析，如從考勤、加班和對工作的積極響應和責任心上看其態度，從關鍵事件或有挑戰性的任務的完成情況來看其能力短板等。至于培訓執行，則是另一大的話題了，在此就不多說，大家可以去關注與培訓模塊相關的課程學習。

【績效結果應用之四】：其它擴展應用

據調查統計，許多企業的績效結果應用仍主要是前面幾天談到的為主，很少運用到其它方面。其實，績效管理作為一個很好的戰略性管理工具，績效結果可應用于人力資源管理的各個方面，如招聘，具備哪些特質的員工其績效結果更好，或相對性價比（投入產出）更高，這就給我們招聘選才指明了方向；可從績效目標的制訂、考核指標的設計上花功夫，更好地實現戰略導向、員工行為引導和企業文化價值觀指引；通過對員工多次的績效結果分析，其潛能評價與職業生涯發展指導也能更切合實際等，其應用很廣泛，就看我們有沒有這個意識，去積極創造和搭建合適的應用環境和條件，一起來積極行動吧，讓績效結果應用迸發出不一樣的火花，實現企業和員工的更大雙贏。

【實操應用】：企業績效結果應用診斷與改善

加強自我檢討和改善，讀者們都說出了各自所在企業的績效考核結果應用存在的問題，主要問題是除了用于發放績效工資、偶爾用于調薪和人員調動外，幾乎沒什么太多的其它應用，即使有其它方面的應用，效果也很一般。主要原因是企業領導不重視、績效考核推行不力、企業本身缺乏應用環境和氛圍、HR自身專業性有待提高等?？磥?，做好績效結果的應用，做到百花奇放，在人力資源管理和員工激勵各個方面都有所體現，提高管理水平和人員素質，并不是那么容易辦到的事，我們還需要做得更多，加倍努力！