參考解析：
考核指標權重的分配，大都是憑人為經驗判定，但也不能隨意拍腦袋，通常也得遵循一般的規律和原則：

1、一般一個崗位的考核指標有5~8個，而每一指標的權重一般設定在5~30%之間，不能太高，也不能太低，如果某個指標的權重太高，可能會使員工只關注高權重指標而忽略其它，而如果權重過低，則引不起他的足夠重視而放棄這個指標，這個指標就沒有意義了。

2、越是高層的崗位，他所承擔的財務性經營指標和業績指標的權重就越大；越是低層的崗位，所承擔的流程類指標的權重就越小，而工作結果類指標的權重越大。

3、對于多數崗位來說，根據指標“定量為主，定性為輔，先定量后定性”的制訂原則，一般優先設定定量類指標權重，而且定量類指標總權重要大于定性類指標權重。

4、根據20/80法則，通常最重要的指標往往只有那么兩三個，如果有1個，那么其權重一般要超60%；如果有2個，那么一般每個指標權重都在30%以上；如果有3個，那么每個指標權重一般在20%以上。

5、為了便于計算和比較，指標權重一般都為5%的倍數，最小為5%，太小就無意義了。

設立指標權重的方法有“簡單排序編碼法（人為賦編碼值，過于簡單主觀）、倍數環比法（需要有歷史數據的支撐）、優序對比法（比較實用）、層次分析法（太過復雜）”等，根據我們的實操經驗，我們用得最多的是采用德爾菲法和兩兩對比法結合的方式來確定指標權重。

具體操作時我們會請該崗位的任職者、上下游同事代表、直屬上司、部門負責人、HR和公司績效委員會成員代表組成專家組，按如下步驟來進行：

第一步，先對指標的重要性進行兩兩比較，排序，得出票數最高的指標排序組合方式即為指標的重要程度最終次序。重要程度越高，排在越前面，權重相應就越大，反之亦然。

第二步，根據指標權重的設置原則，由專家組成員對各指標所占權重進行設定，然后由HR進行匯總平均并將該結果反饋給各“專家”，然后，專家根據這一反饋結果，對各自設定的指標權重進行調整，最后由HR負責匯總平均（取整數），即為最終的指標權重。

這其中，HR會盡量收集更多的歷史數據和組織戰略目標要求供“專家”借鑒參考，并在評定前對專家進行“權重設置的普遍規律和原則”的相關培訓。

因此，即使是人為憑經驗確定指標權重，也要有所根據和規律，由跟被考核崗位密切相關的多人進行綜合評議決定，而不是交給一個人隨意拍腦袋。