參考解析：
職能部門的KPI績效考核指標量化雖然有一定難度，除了固定的職責和工作內容外，會發生不少突發性、臨時性的工作，比如：臨時員工關系事件、工傷、資金缺口等，然而這些事情又不是職能部門一個部門能夠左右或決策的，不少是與公司高層或公司決策直接相關的，而公司高層又不能出面直接處理這些工作，就難以避免的需要職能部門沖鋒在前，處理不少對內、對外比較棘手的工作，包括對社區、政府等，從某種程度上講，公司領導對職能部門的工作是看在眼里、記得心里的，然而由于不是公司業務部門，從贏利角度上看，不能直接給公司帶來直觀的經濟利潤，又不得不讓職能部門處在公司非主要的地位。
在績效考核這件事上，行政人事部門首先是推行部門，其他業務部門不可否認的就會盯著包括財務在內的職能部門如何考核，所以，對于職能部門的考核，有其特殊性，下面以行政部KPI和非KPI各一個主要指標來全面分析下。

1、 職能部門KPI指標的設計。
職能部門包括行政、人事、總辦、財務、審計、物業等，如何給他們設計KPI指標，需要切合公司規劃、部門職責、企業文化等進行設計，為充分說明問題，采取“不回避、不就生”的原則，以行政部KPI指標設計分享如下：
（1）應設置哪些指標：根據我們行政部工作實際，參考以前經驗，經討論后，決定設計以下行政部KPI指標：制度制定完善性、公文行文正確性、會議紀要執行性、行政成本控制、重大活動滿意度、安全事件情況、內外部投訴情況等7個指標。
（2）如何定義準指標：
A）先以“制度制定完善性”為例看看是如何定義的：
a） 考核期：當月1日零時至當月末最后1日24時。
b） 目標：每月出現任何違紀行為而無制度可依的次數小于等于3次。
c） 方案：每超過1次扣2分，扣完此項為止，若當月為零次，加5分。
d） 權重：此項權重為18分。
e） 收集：考核數據由人事部收集（以人事部出臺處罰通知時找不到公司明文規定為準）。
B） 再以“內外部投訴情況”為例定義如下：
a） 考核期：當月1日零時至當月末最后1日24時。
b） 目標：考核期內公司員工、政府機關等對行政部范圍內工作的書面、電話、郵件投訴，經查屬實的，每月小于等于3起。
c） 方案：每超過1起扣1分，扣完此項為止，若當月為零起，加4分。若出現媒體在電視、報刊、網絡上登載了有損公司形象的信息，此項得零分，另依據公司相關制度的處理。
d） 權重：此項權重為7分。
e） 收集：考核數據由人事部、行政部、公司領導將獲得的各種投訴及時于總經辦匯總。
（3）其他指標：其設計就不在這里展示了，方法相同，只是具體的數據不同。

2、 職能部門非KPI指標的設計。
職能部門時不常的會有不少臨時工作，而且平時的工作也不太容易進行量化，特別是處在公司各部門交流溝通橋梁作用的職能部門，承擔著不少工作的中心作用，這些工作如果不進行量化考核，一是體現不出職能部門的全面工作，二是不能服眾且容易流于形式，也應設置一些非KPI考核指標，現簡要分享如下：
（1）應設計哪些指標：在我們單位，行政部非KPI指標有：團隊協作性、模范帶頭作用、工作服從性、上級領導綜合評分4個指標。
（2）如何定義準指標：這里以“模范帶著作用”為例看看是如何定義的：
A）考核期：當月1日零時至當月末最后1日24時。
B）目標：本部門所有員工考核期內違反公司規定而受到公司或本部門書面處分的人次數，小于等于4人次。
C）方案：每超過1人次扣1分，扣完此項為止，若當月為零次，加4分。
D）權重：此項權重為6分。
E）收集：考核數據由人事部收集（以人事部或行政部出臺處罰通知中受處分人次為準）。
（3）其他指標：其他指標中就說下“上級領導綜合評分”，分4個等級：優8分、良7分、一般5分、差或不及格4分。由直接上級的副總給分。

3、職能部門考核指標設計提醒：
由于職能部門的特殊性，在設計其考核指標時，應注意以下幾個方面：
（1）正確定位職能部門地位。職能部門是公司眾多制度政策的制定、修改、發布的機構，在公司經營管理過程中，起著紐帶和橋梁作用，但一般贏利十分有限。所以，在職能部門本身，不要以為成天在領導或老板身邊，自覺高人一等，說話底氣十足，不把其他部門放在眼里，是不正確的看法；對其他業務部門而言，我們是公司賺錢的部門，公司要靠我們生存和發展，就對其他沒多少贏利的職能部門大呼小叫，甚至不把公司領導放在眼里，這也是不正確的。公司各個部門只是分工不同，誰離了誰都無法生存，是相互依賴的共同體。
（2）各項考核目標盡量量化。這一點無需多敘，只可留少數一二個指標敘述性，由領導進行評價即可。
（3）多聽取領導的考核意見。直接上級，特別是副總或者總經理對本部門的認識或看法是十分重要的，從間接層面上看，也是他們工作成績的側面體現，即使出現其他部門對行政部的不滿，有了他們的意見或看法，其他部門就不會說太多。
（4）給領導留足打分的空間。我認為，行政部的KPI和非KPI指標中，至少要留給領導20分左右的打分空間，一是由職能部門工作有不少臨時性決定的，二是職能部門掌握著不少公司機密，三是職能部門工作好與差許多是由公司決定的，四是職能部門替公司背了不少黑鍋。這需要給領導手中留夠綜合評價的分數，這反而不是給感情分，就正好體現了職能部門工作特色，只不過需要領導、HR部門耐心給其他部門解釋清楚，要他們理解這種安排。

職能部門的特殊性，包括工作內容、協作難度、性格穩定性、工作重要性、復雜性都需要職能部門各位員工清楚認識到，也需要公司領導意識到，更需要通過各種渠道給予其他各部門解釋清楚，只是各自職責不一樣，各部門需要緊密配合，有問題首先從各自部門找問題、想辦法，不能相互指責、相互拆臺，多做說服性、解釋性、溝通性的工作，許多工作都是因為溝通不到位而出現的。
職能部門的KPI設計是績效考核工作的主要內容，也要兼顧非KPI指標的設置，只有這樣，才能全面體現職能部門的工作內容，也才能讓其他部門信服。