參考解析

1、HR要不要參與員工的績效溝通？

員工的績效溝通HR是必須全程參與的，還不僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。但在參與過程中必須掌握好“度”與“技巧”的運用。

2、如果要參與，那么在績效溝通時，HR該做什么？如何做才更好？

績效溝通在人力資源管理活動中是一項重要的活動，同時，它又是一項不易把握，較為復雜的活動。要想讓績效溝通順利進行，HR部門必須進行多方面的準備。首先要通過培訓、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性、必要性和通過溝通能夠收獲的益處；其次，要讓各部門主管以上的管理人員學會績效溝通的方法與技巧；然后從制度上建立系統的溝通機制，讓員工尤其是主管感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度就會發生顯著的改變，從原來的抵觸變為愿意和主動溝通了。

而當HR需要參與到非HR部門的績效溝通中時，HR務必要擺正心態，認真準備，做到公平公正，靈活操控，當需要與員工面對面溝通時更加要妥善對待，切勿輕視了之。

1、目標確定溝通：

在目標確定階段，HR必須掌握部門是否與員工就考核的內容和標準進行溝通的情況：員工對這一階段的目標是否明確？員工對目標的完成所采取的措施和方法如何？員工在完成目標的過程中需要什么樣的支持？通過這一階段的溝通，可以了解是否存在主管硬派任務，員工被動接受的情況，從而大大提高員工對自己的確定目標的認可度。

2、實施過程溝通：

在確定了目標之后，實施的過程是績效能否達標的重點，是績效執行的關鍵控制點。在實施過程中我們必須了解部門對員工的進度是否有跟蹤？對員工遇到的困難是否給予幫助解決？設定的目標是否存在偏差？員工有沒有為達到個人目標而有損企業的長遠利益？有無對員工出現的偏差進行及時糾正？是否對員工的創新進行適時的表揚？是否需要HR的幫助等等，這些都是實施績效管理過程中應該溝通的重點。

3、考核反饋溝通：

這次的溝通是在績效評估結果出來后，就本次評估的結果進行溝通，主要針對員工目標完成情況、存在問題、原因分析以及下階段改進計劃所進行的交流溝通。這時需關注的是主管是否把本次評估的結果向員工說明？有無將打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示？主管的評估是否公平公正？主管有無聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據？是否進行雙方對照，并根實際情況對評估結果進行適當的修正？對于沒有完成的目標有無進行深入的分析？是客觀原因還是主觀原因造成的無法完成目標？是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺？以上這些方面都需要通過溝通進行詳細的了解。

同時，在溝通后要根據了解的情況及時采取相應的措施。譬如：如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會；如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是么原因導致，是企業激勵措施不好，內部管理有問題，還是員工自身態度有問題？對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并進行整改。同樣，對于完成或超額完成的目標也要分析是怎樣完成的，把員工所采取的有效方法措施在內部進行分享，以便讓團隊其他成員獲得經驗，共同進步。當然，更重要的是針對不理想目標，通過有效溝通，制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現員工業績和能力的提升。

4、績效改進溝通：

對績效考核中存在的問題進行分析后針對問題找出解決方法并進行改善，是績效管理的根本目的，因此，績效改進溝通也就顯得尤為重要。HR在績效改進溝通時要關注的是：主管在績效改進過程中是否就績效改進計劃對員工進行了適時地跟進督導？有無檢查工作是否按改進計劃開展？有無及時發現改進中出現的偏差和缺陷并與員工一起整改？有無鼓勵員工針對自己的不足創造性地提高？只有在績效改進過程中保持及時順暢的溝通，才能保證改進計劃的有效實施，促使績效的不斷提升。

績效管理是個往復循環的過程，一個考核周期的結束，就是下一階段的開始。作為HR部門需要在績效溝通中平衡好各方利益的同時，還必須時刻關注績效目標與企業發展方向是否一致，特別要關注在達成個人、部門目標的同時有無損害企業利益的行為發生。因為，不管在任何情況下必須維護企業的利益，不能允許任何人為達成個人目標而不擇手段的事情發生。