參考解析：

一家好的公司，績效正規的企業，不管是職能部門還是業務部門，年終考核的套路都是一樣的，所以，僅在此考慮小公司的職能部門。職能部門用360做年度考考評有較大的優勢，同時可進行部門級、個人層面的分析，同時借鑒昨天牛人們的打卡做以下分析：個人層面：
1.德：是否有打架斗毆、勞資糾紛、部門不和諧的情況出現，這個可在獎懲文件中收集；
2.能：大部分的員工在公司都是普通員工，沒有特別出彩的工作表現，但是我們可以從員工工作效率，培訓參與度，自學情況，合理性建議等方面進行考察。
3.勤：員工考勤 這在每個公司都是必不可少的吧，而且相對來說數據收集較容易；
4.績：對于職能部門來說，績效就相對難一點，大部分是服務性質，為他人作嫁衣的工作。不過，細挖下去還是有跡可循的，如人力資源部：招聘完成情況，勞動糾紛，社保購買及時與否，是否被其他部門有合理性投訴等。 部門級：話說三個臭皮匠頂一個諸葛亮，說的就是合作帶來的優勢，再優秀的個人也需要團隊的力量才能成大事。
對于部門級主要考慮：
1.部門年度目標的完成；
2.部門年度經費是否超標；
3.部門目標與公司目標的合一性；
4.部門的隱性表現，如服務滿意度，與其他部門的配合情況，上級領導交辦事情的完成效率等等；
5.部門領導的年度考卷：部門領導在一個部門中的重要性不言而喻，好的領導是能夠讓手下的兵發揮出最大的組合優勢。其實在很大的程度上，部門領導的年終考核成績大都依賴于部門級考核。
對于如何減少人為評價的偏性和爭議，讓職能部門的年終考核更加公平公正？
我的看法是：職能部門工作不好量化，并不代表不能量化，想讓其考核更公平公正，量化其目標，工作內容及任務是最好的解決方式。同時，我們的考評不一定單純的需要同其制定的目標進行比較，同以往，去年，前年的工作表現比較未嘗不是一種考核。職能部門有其特殊性，縱向的比較，一年比一年好也是很大的進步。
每個公司都有其特殊性，不管采用哪種方法，適合自己就是最好的。