參考解析：

目前公司有這樣的反饋和面談機制，但是存在著上級主管不積極面談，總是躲躲閃閃，不愿過多涉及，甚至直接丟給HR去做，尤其是要面對那些績效評價結果不好的員工時，更是排斥，怕萬一談不好而引火燒身，（如前面的的話題），再一個，需要提高面談者的自身素質，以應對各種各樣的員工反應，否則，效果適得其反。比如說，員工質疑考核指標、考核過程的公正性，管理不善，才有如此的績效，你怎么辦？還好，這是有反應的，有的會不配合，眼睛一翻，一副死豬不怕開水燙的架勢，你怎么辦？還有，感覺委屈，鼻涕一把淚一把的，你怎么辦？更有甚，和你發生爭執，吵起來，你怎么辦？第三個問題，持續有效的進行問題，經常兩天打漁三天曬網，今天心情爽了，好，開始績效面談，心情不爽了，束之高閣，今天老板要求了，好，執行，明天不要求了，又放行了。這肯定是個人素質問題，但是，與公司有很大的關聯性，缺乏一個行之有效的監督機制。這是我們企業目前存在的問題。

對于如何改善和優化問題，首先向部門主管明確績效反饋面談的主要目的是為了有效的解決問題，理應鼓勵下屬對自己過去的工作進行必要的回顧總結和思考，以便于找到工作存在的問題的源頭，鼓勵下屬員工采取措施改進自己的工作績效。

二是，提醒部門主管注意反饋面談的氛圍，為主管分析下屬的完成情況提供條件，做到一對一的績效面談，不宜一人對多人展開反饋面談，也不宜多人對一人面談，對于被考評者的意見應該實施保密。

三是，建章立制方面的調整，對于部門主管的考核進行動態的調整，員工績效影響主管的績效，納為一項考核指標，提升員工績效，就是提升自己績效，二者相輔相成，并完善、設計此項考核指標，對于時間周期等要素做出限制，建立適當的程序。

四是、建立明確、清楚、規范的考核標準，使用客觀的統計程序，避免生成不合理、不公正的考評結果，這是解決績效不滿的的基礎，否則，仍然會再三的出現上述的員工反應。

五是、有效保證考評內容的連貫性，使被考評者明確考評指標及其內涵，避免被考評者對績效考評的結果并不是很清楚。