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雖然公司員工每天都來公司上班，但很難說他們都對公司的目標非常清楚。因為每個人都忙于自己的工作，所以對公司目標的認識，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標是人力資源部門進行員工管理的首要任務。人力資源部門可以通過多種途徑來宣傳公司的目標：
1講座
對公司全體員工進行公司目標及相關內容的講，講座由人力資源部門主持，可由各主管經理和部門經理講解本部門的發展目標。如果公司人員較多，可以以部門為單位進行講座。
2討論
一般以部門討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標暢所欲言。
3內部刊物
許多公司有內部刊物，通過內部刊物宣傳公司的目標是一個非常不錯的辦法。
在使員工明確了公司目標之后，來確定員工崗位的工作目標是比較容易的。由崗位目標可以確定出該員工崗位職責、職權范圍以及與他人的工作關系。在進行崗位描述（包括崗位職責、職權范圍及工作關系等）時，人力資源部門也可以采用下面一些方法：
"工作日記法"也叫"工作日志法"，由各崗位員工填寫工作日記表，要求對每件事情進行詳細記錄，不論這些事情是本職工作內還是本職工作外的。一般以記錄一周為宜，由人力資源部門對工作日記進行工作內容分類、整理、抽象，然后將抽象出的工作范圍確 定為崗位職責。
績效考評是人力資源管理中的重要內容，績效考評的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力?？冃Э荚u的內容一般分為三種類型：
1
品質基礎型：忠誠、可靠、主動、有創造性、有自，有協助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效度差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往與具體的工作行為和效果沒有之間關系。
2
行為基礎型：對工作行為不但分等級，而且每個等級都設計了一標準的尺度以供定量性的測定。尺度的描述不應是A、B、C、D、E等，這樣主觀性較強，應該將一定行為的描述語和某一刻度聯系起來，這樣增加考評的可操作性。
3
效果基礎型：著眼于"干出了什么"，而不是"干什么"，重點在結果，而不是行為。這種測量操作性好，但具有短期性和表面性，對具體生產操作的員工較適合。
建議將上述三種基礎型綜合起來進行考評效果最佳。
在設計具體考評項目時，要注意以下幾個問題：首先內容要客觀明確，每個項目的考評重點，使考評人和被考評人一看即懂，不會產身歧異。其次，項目不可過多，一般每大類為5至8項即可。最后，考評的尺度盡可能細化，如果至作成"優秀"、"良好"、"一般"、"較差"、"很差"等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，如果將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。
在考評溝通中，員工已明白了自己的優缺點，并明白了自己的改進目標。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質培訓以提高員工素質。 對于專業技術培訓，可以組織技術討論，或輪流進行技術講座；對綜合素質培訓，可由人力資源部門自行組織或聯系專業培訓機構進行培訓。
以提高員工的工作效率任何一個優秀的企業，都會對員工有名目繁多的獎勵。特別是當多數員工在某方面出現錯誤時，表彰出色者無疑會有很大的帶動作用。"重獎勵，輕處罰"應該是現代員工管理中的一個趨勢。在獎勵時，可以采取精神獎勵和物質獎勵并重的方式；而在處罰時，應注意采用以耐心說服和做思想工作為主，一般不應采取經濟處罰（給公司帶來直接經濟損失除外）。
根據馬斯洛的人類需求的"五層次"理論，當人們在滿足生理需求、物質需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會到滿足感和成就感是進行人力資源有效開發的前提。從管理角度講，管理者應該為員工創造一個寬松的環境，包括物質環境和心理環境兩部分。
作為一個優秀的管理者，應該對員工表現出信任；并且重視員工的建議和尊重員工的工作過程，不要隨意干涉具體工作；另外還需要對員工不斷地鼓勵和贊揚，以提高工作士氣。
