一、HR在績效面談中擔當怎樣的角色？

根據HR在整個績效面談中的作用，可以簡單概括為以下幾個角色：

1、資料準備者：績效計劃、職位說明書、績效考評表和績效檔案，目前我們只簡單準備了前三項，最后一個還不規范和完善；

2、時間控制者：HR部門在參與績效面談前要安排好合適的時間和地點，同時根據績效內容及重要性控制和安排時間，月度、季度類考核一般控制在30分鐘到45分鐘；年度考核績效面談可以適當放寬到1小時，但不要太長；

3、推進計劃者：在面談開場時HR就應該明確面談所需要達成的計劃和目的，所以整個過程也是在“肯定成績，找出員工不足并通過提供幫助和培訓，幫助員工改進，提高績效”中列出所需支持和改進計劃。

4、公正監督者：在績效面談中，HR要保證面談集中在績效上，而不是員工的性格特征上，要求主管不能通過個人好惡來評斷員工，要通過問題解決方式來建立績效目標，從而保證績效考核的公開，保證面談的公平公正；

5、延續執行者：同時因為績效管理是個循環往復的過程，一個績效面談反饋結束后，一個新的績效考核周期隨即來臨。所以HR要保證主管和員工根據上一期的績效結果，并結合改進計劃制定新一輪考核計劃和目標，從而使得績效管理不斷延續，記錄上不斷完善，形成切實有效的績效檔案。

二、根據所擔當的這個角色，具體來說HR都該做些什么，如何做才更好？

HR可以根據以下績效面談時的步驟，重點明確自身應該準備的資料、應有的態度和職責：

1、開場：在這個階段，HR可以根絕員工的工作貢獻和態度分類，找到員工的關注點，幫助營造上下級交流的氣氛，切入主題。
2、員工自評：主要說話技巧和方式，HR可以配合部門主管預先設定問題，關注員工評論的重點，引導記錄員工的真實想法。
3、上級評價：在這個過程中，HR可以關注主管是否按照績效評價標準來公正地評價員工，對員工的成績和不足如何恰當地說明。

4、討論績效表現：HR在這一階段可以關注因上下級對績效的不同意見或評價，重點引導問題背后的原因，幫助找到雙方的共識。
5、制定改進計劃：涉及到這一步，HR可以在績效標準和相關績效事實上下點功夫，引導雙方在績效目標上統一起來。
6、討論所需支持及員工發展計劃：HR可以根據上級的建議和員工自身提出的培訓發展需求，討論所需的資料和支持及達成方式。

7、重申下階段考評內容和目標：這一步是確認下一段工作目標、標準及完成時限的重要過程，HR可使用SMART原則來幫助制定。
8、確認評估結果：作為收尾工作，HR要根據面談整理面談記錄并備案，雙方簽字確認后，要對員工表示感謝并提出鼓勵和要求。

其實，在每個公司，績效反饋的方式不同，技巧不同，對應的員工不同，效果也各有千秋，HR們身處其中，所發揮的作用也是有大有小，所以“通用作業標準”，看似通用，卻不一定是最適合的。