【績效反饋之一】：如何做好績效反饋面談？

經調查統計發現，做了績效考核的企業大部分還是有做績效反饋面談的，只不過大部分學員認為面談的效果還有待改進。如何做好績效反饋面談，學員們分享了許多好的見解和經驗：

1.如必須由主管親自操刀面談；

2.注意面談細節和氛圍的營造（時間、地點、開場白）；

3.對事不對人，多談行為和事件描述，少輕率評價；

4.面談方式和技巧可借鑒“漢堡包原理”和“BEST”法則等。

更重要的是不生搬硬套理論和工具方法，要根據不同員工個性特點及性格有針對性地采取不一樣的溝通方式，面談結束后別忘了要達成一致的績效改進計劃哦。

【績效反饋之二】：如何幫助員工制訂績效改進計劃？

如何幫助員工制訂績效改進計劃？學員們分享了許多好的經驗和做法。大體上歸納總結如下：

1、收集員工績效考核各類數據、資料、表格及關鍵事件記錄等，做好前提摸底準備；

2、通過績效面談，就造成員工績效問題存在的不足進行分析并達成一致，造成員工績效不佳的原因有內因和外因，外因如公司制度政策及流程氛圍等，內因是員工的態度、知識或技能、做事方式方法等，一項一項來剖析去解決；

3、就不足因素討論尋找合適的解決辦法和改善舉措，如公司相關制度流程有問題，那就反饋給相關人員，并跟蹤答復意見；員工態度有問題改態度、缺什么知識或技能就補什么、并明確培訓舉措和時間等。最終形成一份有行動舉措、實施時間表、責任人、檢查人、實施進度反饋意見等內容的改進計劃表，計劃表要經主管與員工雙方簽字確認，各留一份以備實時對照檢視完成狀況，并給一份到HR部門，HR也要進行跟蹤和檢查。

【績效反饋之三】：部門主管不愿做反饋面談，怎么辦？

經調查統計發現，部門主管不愿做反饋面談是一個普遍現象。為什么會出現這種情況？我們必須深入分析一下其深層次的原因：

1、績效考核方式過于形式化，主管排斥不認同而不愿談；

2、主管績效面談能力不足而又缺少相關的技能培訓，主管不會談而不知怎么談；

3、績效考核評價標準模棱兩可，結果不夠量化清晰，再加上缺乏足夠有力的關鍵數據、行為和事件支撐，很難于跟員工尤其是績效表現差的談績效考核結果，更別說績效改進計劃了，主管因此不敢談，因為一談就容易談崩。

可見，多半是公司的績效考核本身出了問題，這就需要我們從績效考核的方式方法、考核指標制訂、目標確認、考核過程記錄及結果統計等系統層面來改善績效考核的各類問題，同時加強主管們的績效面談專業技能的培訓，雙管齊下，共同改善才能根本地解決此問題，而做好這，也需要營造和培養一個良好的績效文化。

【績效反饋之四】：員工不認同反饋結果，怎么辦？

這種現象跟前些天的情形有些類似，也是企業中經常會碰到的問題。為什么會出現這個問題？牛人們結合自己企業情況，也給出了一些深層次的原因分析：

1、績效考核指標定性太多、定量不足，導致考核結果評價不清晰，員工理解和主管不一致，認為自己做得不差，只是主管評價有問題；

2、員工認為造成績效結果不佳的原因更多的是外部客觀原因或公司內部制度流程的問題，而不是其本人的原因，對考核結果不認同；

3、考核目標制訂出了問題，員工認為目標定得太高或標準太嚴，再怎么努力也很難實現；

4、主管本身溝通方式有問題，未能很好掌握溝通面談技巧，導致員工誤解等等?？v觀這些原因，其實也是績效考核系統性的問題，我們需要更為全面宏觀的思維來解決它。

【實操應用】：績效反饋與面談診斷與改善

自我檢討與反省改善，許多學員都對自身所在的企業績效反饋面談存在的問題進行了總結梳理，問題有很多，無外乎是“沒有績效面談、面談流于形式、主管不愿面談、員工不認可面談結果、面談沒有成果”等。究其原因，還是整個績效考核體系不夠完善的原因所至，尤其是缺乏對績效反饋面談重要性的正確認識、面談前準備工作做得不足、面談技巧和方式方法的培訓不夠、對員工個性研究不夠和溝通方式欠缺變通、面談目標和成果意識不強等問題。

而要解決這些問題，不是一朝一夕的，需要我們持續地去改善?？梢?，做好績效反饋面談，做好績效管理，任重而道遠??！學員們，一起努力吧！