一個大學畢業生在一個崗位上持續工作3年，就進入了職業生涯的黃金時期，就算是一個人才了。在掌握了工作的基本技能的同時，也對公司有了一定的忠誠度，有些人得到進一步提拔與重用，在公司繼續干下去，而有些人離職了，有時甚至是成批離職。這是對領導用腳投票??！留住人才，建設團隊真不是一句空話，需要有切實的措施與行動。這里只說三招。
 

        一、重視人才招聘，不輕易下放招聘權
 

        一定把招聘的權力牢牢的抓在手里，以前叫招兵買馬，現在叫網羅人才。作為總經理一般每周8小時用于招聘工作，一個部門的經理每周4小時為宜。實際上，大多數人都沒有做到，時間、工作量沒有保障，就別說識人水平、考核水平、人格魅力了。千萬別以為設立一個人事部，就萬事大吉了，那只不過是個秘書班子，幫你篩選簡歷、約談、辦理手續而已，這個人事部一定要置于總經理或董事長的直接領導之下，由總經理或董事長直接面試、取舍。因為只有董事長或者總經理才能真正代表這個公司。我曾經設立一個觀摩期，就是不給工資來工作，至少有兩個中國農大的畢業生三個月不拿工資。當年毛澤東不是不給工資組織了幾百萬的軍隊和黨員，拋頭顱，灑熱血，打敗了發工資的蔣介石嗎？領導不抓招聘，實際上是在逃避，你不是宣稱自己的部門優秀嗎？你不是在宣稱自己的公司優秀嗎？為什么三年、五年甚至十年的仍然在的員工不多，新員工也不多？以較小的代價，找到優秀的人才，永遠是總經理和部長的主要工作之一，不會招兵買馬的領導一定不是好領導。

      二、 隔層選拔，異地調動
 

       漢武帝時期，諸侯國林立，獨立性很強，他們有時甚至向中央叫板。這讓漢武帝很頭疼，有個叫主父偃的老臣獻策：建議皇上頒布一道法令，讓各諸侯王的優秀的兒子們可以從他們的父王那里獲得封地，成為州、縣，由中央給予名分。這樣，王子雖然是從他的父王那里得到封地，卻都是感恩皇帝給了機會和名分，以后也直接由中央管轄。這就是著名的“推恩令”，就是讓下屬的下屬得到你的恩惠?，F在國家選拔干部也是實行隔層選拔，如一個鄉鎮黨委書記提拔為副縣長，不是由這個縣的縣委決定的，而是由這個縣的上級——地級市委決定的。還有一點值得注意，這種提拔往往不是在原地提拔，而是異地調動提拔同時進行。一個業務經理在原部門被提拔為副部長，他感恩的是這個部長，日后容易形成小團體。而提拔為另一個部的副部長，他感激的是總經理。
 

      三、 加強業務以外的考核
 

       今年綠亨準備設立優秀干部獎，每人平均獎勵1萬元，初步計劃30～50名。前幾天，我剛剛頒布了綠亨優秀干部的考核標準。除了業務突出以外還有四條，第一是會招兵買馬，每年至少為公司招聘一個新人。第二要留住人才，三年配不上副手，連續人員招聘失敗，都是嚴重的缺陷。第三在產品和項目開發方面對公司有貢獻，這叫產品與業務創新。第四是配合公司工作、不樹敵、和諧相處。這叫執行能力和協調能力。以上五條，如果有一個缺項，要有另外特別突出的項目彌補，如果有兩個缺項，那就別想當優秀干部了。當不上優秀干部，提拔無望，三年當不上優秀干部，你的領導崗位就岌岌可危了。

      在一個公司里，業務明星很重要，但全面發展的業務明星更重要。優秀評比政策導向，會讓人才，尤其是管理人才得到提升。團隊建設不止這三條，但是綠亨近幾年會主抓這三條。