松下先生說：“經營者的重大責任之一，就是讓員工擁有夢想，．給出他們努力的目標；否則，就沒有資格當領導。”從中可知，目標是激勵員工的重要手段！

如果說中層領導是推動企業愿景、制定宏偉目標的規劃師，那么下員工則是實現這一目標的舵手。給他們一個明確可行的目標，就等了他們一個導航器，為他們指明了道路，即使在遇到困難時，也會想法戰勝這個困難，努力地朝目標邁進。

可以說，銳步公司之所以有如此好的業績飛躍，和員工們積極的工作態度不無關系，當然，這一切歸根結底就是公司董事長保羅制訂的目標?？梢?，目標于企業及企業員工，有著十分重要的推動意義。作為中層的你，看到這一案例作何感想呢？

目標激勵既然有如此大的力量，中層領導們如何駕馭這一激勵措施呢？

作為一名精明的中層領導，想要有效地調動自己的下屬，就要讓他們在能夠培植自我激勵、自我評估與自信的氛圍中工作。因為員工的自信與組織的整個士氣密切相關，與他們的個人績效密切相關。中層領導在培植下屬的自信心時，要注意以下幾個問題。

1．不發號施令

“這個目標能完成嗎？…‘對于這一目標的完成有什么困難嗎？”這種商量性而非發號施令性的口吻，將會使你的下屬有一種身居某個主要位置的感覺，并對目標有足夠的重視。所以，聰明的中層要采用這種商量的方式布置和安排員工完成工作目標。

美國哈佛大學的勞倫斯教授一直將自己的研究工作專注于影響工作業績的關鍵條件上，他指出，導致一個人工作業績好壞的因素主要來自于：工作的滿意程度、自信心。

2．不打擊員工

中層在下發目標任務時，要以循循善誘的方式來指導和點撥員工，即使在他們不能完成任務目標時，也不能當眾訓斥下屬．或其他一些不冷靜的處理方式，這些都會損傷下屬的自尊心，傷害他們的情感。所以，只有尊重員工，給他們面子，才能讓他們更加自信，從而更易實現所制訂的目標。

“重擔子主義”在一定程度上可激發員工內心中隱藏的潛能，使目標更加容易完成。正如東芝公司總裁土光敏夫的那句名言：“人的工作情況必須在能力之上。”但是這種方式一旦運用不好，就會打擊員工工作的積極性及自信心。因此，中層領導要視情況靈活運用。

可見，適當地給員工一些復雜的、有難度的“重擔”，尤其是富有挑戰性的工作，不僅可以培養下屬的能力，而且會激發他們更大的創造熱情。

這是一種傳統的激勵方式，也為絕大多數的企業所采用，一般說來激勵效果也較顯著。但是卻有一定的缺點，如職位有限；增強某個人的地位可能會有些副作用，使一些人升遷到自己很難適應的職位上，造成“約翰效應”。而且，這種方式很難多次重復使用。因此，在使用時要慎重。

中層領導在制訂目標時，應采取“大目標、小步子”的方法，把總目標分成若干個階段性目標去實現，這樣不僅不會給員工帶來壓力，還會使目標更易實現。

精益管理咨詢認為中層在制定目標時，一定不可將目標定得過死，不著邊際，盡量做到既不能失去激勵的效果，還要有意識地幫助下屬制定高一點的目標，以鼓勵他們不斷超越。